Adopté en juin 2002 et entré en vigueur le 1er janvier 2003, le code du travail est récent. Il transpose la majeure partie du droit communautaire en matière de législation du travail. Il est très complet et détaille notamment les procédures en cas de litige entre l'employeur et l'employé, les droits et obligations de l'un comme de l'autre, le fonctionnement des représentations syndicales et patronales. De plus, il offre des garanties supplémentaires aux groupes de personnes particulièrement vulnérables (mineurs, personnes handicapées, femmes enceintes entre autres). Le cadre ainsi appliqué se veut à la fois rigoureux, souple et respectueux des principaux droits des salariés.

La liberté contractuelle est relativement étendue en la matière. La règle générale veut qu'un contrat de travail soit conclu pour une période indéterminée. De même, si le contrat ne spécifie pas explicitement de durée, il est considéré de facto à durée indéterminée. Le contrat de travail à durée déterminée existe mais il ne peut dépasser cinq ans. Tout contrat de travail doit impérativement contenir les dispositions suivantes :

- le lieu de travail de l’employé

- les fonctions de l’employé

- les conditions de rémunération pour le travail effectué

- s’il y a lieu, le terme de validité du contrat et la nature de l’emploi, temporaire ou saisonnier.

Le contrat peut par ailleurs contenir des clauses additionnelles qui résultent d’un accord entre les parties. La période d’essai est de trois mois maximum. Elle n’est pas applicable à certains types d’embauche (mineurs notamment). La rupture du contrat de travail peut se faire en raison de la démission de l’employé ou d’une procédure de licenciement initiée par l’employeur. Un employé est autorisé à démissionner avec un préavis de quatorze jours, ce délai pouvant être étendu à un mois si la convention collective le prévoit, ou réduit à trois jours dans des situations spécifiques, notamment en cas de non-respect par l’employeur de ses obligations contractuelles. L’employeur peut licencier un salarié moyennant un préavis de deux mois minimum. Lorsqu’il n’est pas motivé par une faute de l’employé, le licenciement doit être justifié par des arguments portant sur la qualification de l’employé, sa conduite sur son lieu de travail, ou par des raisons économiques ou technologiques. Le licenciement sans préavis n’est autorisé que dans des situations particulières, par exemple en cas de faute caractérisée de l’employé ou en cas de liquidation de l’entreprise. Le contrat de travail temporaire existe en Lituanie mais celui-ci ne doit pas excéder deux mois.

Dernière mise à jour : 02/12/2010