Réglementation du travail
Durée légale du travail
Il n'y a pas de durée légale du travail aux Etats-Unis. Pour les personnels non dirigeant, non cadre ou non technicien, les heures travaillées au-delà de 40 par semaine sont rémunérées à 150%. Il n'est pas interdit aux entreprises d'adopter des dispositions plus favorables.
Salaire minimum légal
Le salaire minimum horaire fédéral est depuis le 24 juillet 2009 de 7,25 USD, au lieu de 6,55 USD. Certaines professions prévues par la loi (The Fair Labor Standards Act) ne sont pas couvertes par cette disposition ; elles concernent par exemple les emplois de serveurs rémunérés au pourboire (tip).
Par ailleurs, chaque Etat est libre de fixer sa propre norme en matière de salaire minimum. En cas de différence avec les dispositions fédérales, la règle la plus avantageuse est systématiquement applicable.
Il faut souligner, qu'au moment de l'embauche, un employeur annonce un salaire brut (annuel, mensuel ou horaire), c'est-à-dire avant cotisations sociales et impôts.
Le salaire minimum proposé par chaque Etat américain est disponible sur le site :http://www.dol.gov/whd/minwage/america.htm
Autres dispositions
Il n' a pas d'obligation légale d'accorder des congés annuels ou des jours fériés chômés ni a fortiori de rémunérer de tels congés. Selon les résultats pour 2006 du National Compensation Survey du Bureau of Labor Statistics, 77% des salariés américains bénéficient de congés annuels payés et 76% de jours fériés chômés et payés. En moyenne le congé annuel payé est de 12 jours et le nombre de jours fériés payés de 8 jours toutefois le nombre de jours de congés varie selon l'employeur.
La durée de repos hebdomadaire est de deux jours même s'il n' y a pas de législation obligeant à donner un repos hebdomadaire à tout salarié.
Contacts
Le site Internet du ministère américain du Travail (Department of Labor) fournit une information très complète sur les dispositions réglementaires en matière de droit du travail, au niveau fédéral et par Etats.
Il dispose également d'une agence spécialisée, le Bureau of Labor Statistics, qui représente une source très utile pour connaître les données statistiques sur le marché du travail aux Etats-Unis et dans chaque Etat (revenu minimum, niveaux de rémunération, emplois porteurs à dix ans, etc.). Le BLS publie en particulier (uniquement sur son site internet) l'Occupational Outlook Handbook, qui fournit un descriptif de tous les aspects de l'emploi et du travail dans 600 métiers.
Dernière mise à jour : 22/03/2010
La législation américaine en matière d'immigration encadre très précisément les conditions dans lesquelles un ressortissant étranger est autorisé à travailler. Le conjoint d'une personne recrutée sous visa H1B et détenteur en conséquence d'un visa H2 ne pourra pas travailler par exemple. S'il existe des cas de dérogations délivrées en vue de permettre l'activité professionnelle du conjoint, celles-ci sont limitées et soumises à des critères particuliers.
En tout état de cause, la législation des Etats-Unis ne reconnaît pas le statut de concubin ou l'union par un PACS ; il n'est donc pas possible de s'en prévaloir auprès des autorités américaines.
Dernière mise à jour : 22/03/2010
Le contrat de travail peut être fait soit dans le cadre d'un détachement, soit dans le cadre d'une expatriation.
Dans le cadre du détachement, l'entreprise emploie un salarié en France puis le détache à l'étranger, pour une période variable mais limitée, au terme de laquelle l'employé retrouve son poste en France. Ce contrat sera soumis au droit français.
Dans le cadre de l'expatriation, le salarié est recruté soit en France, soit à l'étranger pour le compte d'une entreprise implantée à l'étranger ou d'une société locale. Les conditions de négociation ne seront pas les mêmes selon que l'employeur fait venir le salarié de France ou qu'il l'engage selon les modalités d'un contrat de travail local. Dans le premier cas, si les parties en décident ainsi, le contrat pourra être soumis au droit français. S'il s'agit d'un contrat local, les relations de travail seront régies par le droit local.
Il est recommandé de faire examiner le contrat de travail, avant sa signature, par un expert du Pôle Emploi International (PEI), où un service "Expa Conseil" est spécialement proposé :
Pôle Emploi International
48, boulevard de la Bastille
75012 Paris
Tél. : 01 53 02 25 50
Fax : 01 53 02 25 65 /66 (expa conseil)
Internet : http://www.emploi-international.org
Courriel : expaconseil.anaem@pole-emploi.fr
Contrat soumis au droit français
Clauses obligatoires
Dans tous les cas, il est indispensable que figurent certaines clauses essentielles au contrat de travail :
- l'identification et la qualité des parties ;
- la législation applicable au contrat et la juridiction compétente en cas de litige ;
- la durée du contrat (durée déterminée ou indéterminée, conditions de la reconduction éventuelle) ;
- l'existence d'une période d'essai et sa durée ;
- le lieu de travail ;
- la date du début de l'activité.
Clauses soumises à l'autonomie de la volonté
Certaines clauses sont soumises à l'autonomie de la volonté des parties : c'est à dire que les parties sont libres d'aménager leur contrat à leur guise et de décider du contenu de certaines clauses. Cette volonté des parties a force de loi pourvu qu'elle ne décide pas de conditions d'emploi plus défavorables que celles prévues par la loi en vigueur.
Les parties au contrat sont tenues de déterminer certaines clauses obligatoires, telles que :
- la fonction à exercer, l'intitulé du poste, la qualification et la classification du poste ainsi que les liens de subordination ;
- le montant de la rémunération, des primes et indemnités, et les modalités de révision de la rémunération ;
- le régime de prévoyance, de chômage et de retraite, sans oublier les régimes complémentaires de prévoyance, de retraite ou d'assurance chômage ;
- les modalités d'ancienneté, d'avancement, de promotion ou de mutation ;
- les modalités de rupture du contrat (préavis, indemnité de rupture), clauses de non-concurrence ;
- la durée des congés.
Les parties sont libres d'ajouter d'autres clauses, selon le cas considéré et selon la législation applicable : des clauses déterminant les conditions de séjour, les modalités de départ et de rapatriement.
Selon le poids dont bénéficiera l'employé dans la négociation, il sera éventuellement possible de négocier :
- la durée du séjour ;
- les frais de voyage (mode de voyage et classe), les frais de rapatriement en fin de séjour, la prise en charge du voyage aller et du voyage retour pour l'intéressé et sa famille, ainsi que des voyages en France à l'occasion des congés et éventuellement en cas de maladie grave de l'intéressé, d'un membre de sa famille ou en cas de décès d'un ascendant direct de l'intéressé ou de son conjoint ;
- la prise en charge des dépenses de déménagement à l'aller et au retour (frais de douane, assurances, transport) ;
- les indemnités d'installation et de réinstallation ;
- le recyclage éventuel au retour en France ;
- la répartition de la rémunération entre versements locaux et versements en France ;
- les avantages éventuellement accordés (logement, employés de maison, voiture de fonction ou indemnités d'utilisation, etc.) ;
- la prise en charge des frais de scolarité des enfants ;
- la visite médicale d'aptitude de l'intéressé et de sa famille avant le départ et à chaque congé.
Règles locales applicables aux Etats-Unis en matière de contrat
Le marché du travail aux Etats-Unis est libéral. Les contrats ne sont pas toujours écrits, mais passent par un accord systématique entre l'employeur et le salarié. Ainsi, même dans le cas d'un accord verbal, le contrat est réputé exister entre les deux parties. On parle alors d'un contrat "At Will", qui implique notamment que toute rupture de contrat peut intervenir sans formalités, sans motivation, ni préavis, qu'il s'agisse d'une décision à l'initiative de l'employeur ou du travailleur. Toutefois la pratique courante veut que le salarié respecte une période de préavis de deux semaines avant son départ.
Le contrat oral étant soumis à l'interprétation du droit américain, la marge de négociation de l'employé s'en trouve considérablement réduite. Il convient par conséquent, lorsque cela est possible, de solliciter un contrat écrit sur lequel figureront les clauses arrêtées par les parties. Cette relation de travail, encadrée par un contrat écrit, est appelée "Contract Employee". Elle prévoit notamment l'embauche pour une durée déterminée, garantie au travailleur.
Il est d'usage également de déterminer dans le contrat la base de rémunération ; on distingue ainsi :
- une rémunération dite "Hourly Position", calculée sur une base horaire de quarante heures hebdomadaires et soumise à la réglementation sur les heures supplémentaires ;
- une rémunération dite "Salary Position", fixée de façon forfaitaire, quel que soit le volume horaire effectif ; ce système s'apparente à la notion française du statut de cadre.
Dernière mise à jour : 22/03/2010
Des cotisations d'assurance fédérale vieillesse obligatoire (Social Security) et d'assurance santé fédérale en vue de la retraite (Medicare) sont prélevées sur les salaires. Elles pèsent à la fois sur l'employeur (6,2% pour la Social Security et 1,45% pour Medicare) et sur le salarié (6,2% pour la Social Security). La retenue pour la Social Security est due pour la part annuelle du salaire inférieure à 102 000 dollars. Le prélèvement pour Medicare s'applique à la totalité du salaire.
Une cotisation d'assurance fédérale chômage (Federal Unemployment Tax) est acquittée par l'employeur. Elle est prélevée sur les 7 500 premiers dollars de salaire annuel au taux de 6,2%. Mais les cotisations d'assurance chômage (Unemployment Insurance), prélevées dans tous les Etats, sont créditées dans la limite de 5,4%, si bien que la part de cotisation chômage effectivement acquittée au niveau fédéral se réduit à 0,8%.
Dernière mise à jour : 23/03/2010
