Généralités

La durée légale maximale de travail est fixée à 8 heures par jour et 40 heures par semaine. Le repos hebdomadaire est samedi et dimanche.

Les indemnités ne doivent pas être inférieures à 80% du salaire minimum local de la ville. L’application est conditionnée par les réglementations locales, l’ancienneté du salarié et la durée des congés maladie etc.

Les congés de maternité sont de 90 jours. 120 jours de congés sont accordés dans les situations suivantes :

- femme qui se marie à 23 ans ou plus (catégorie de mariage tardif )

- accouchement difficile

- accouchement de jumeaux ou triplés etc.

Le salaire minimum réévalué chaque année diffère dans chaque ville ou municipalité autonome.

A titre d’exemple :

Salaire moyen de Pékin pour 2010 est de 4037RMB.

L’âge minimum légal de départ en retraite est de 50 ans pour les femmes (55 ans pour les cadres) et 60 ans pour les hommes, exception faite des travailleurs correspondant à certains critères.

La durée du préavis en cas de rupture de contrat est d’un mois. Les indemnités sont d’un mois par année d’ancienneté, plafonnées à 12 mois. Pour les salariés dont les rémunérations sont supérieures à 300% du salaire moyen de la ville, la base d’indemnités est plafonnée à 300% du salaire moyen de la ville. Cette règle ne s’applique pas en cas de démission du salarié avant la fin du contrat.

NB : Les salaires indiqués dans cette catégorie font l’objet d’une réévaluation annuelle. Les dates de publication de ces réévaluations varient selon les municipalités ou provinces généralement entre mars et juillet.

La mise en vigueur de la nouvelle régulation sur les congés payés permet de régulariser la pratique des congés qui, faute de règles, sont souvent absents dans les sociétés chinoises privées, tandis qu’une partie de sociétés étrangères ayant pratiqué les congés de 10 à 15 jours/an en ont profité pour mettre en place de nouvelles règles internes qui réduisent les congés de nouveaux salariés principalement chinois.

Beaucoup de sociétés françaises maintiennent les congés payés annuels de 15 à 20 jours pour les salariés français. Les candidats français souhaitant travailler dans une société chinoise doivent se préparer à faire face à cette réalité. Les congés peuvent servir comme outil de négociation quand la marge de négociation sur la rémunération reste limitée.

Source : CCIFC Pékin

Les particularités attachées au contrat de travail local

La réglementation applicable au contrat de travail local chinois a récemment été modifiée par l’entrée en vigueur de la nouvelle loi sur le contrat de travail du 1er janvier 2008 et celle relative au règlement des litiges du droit du travail par la médiation et l’arbitrage du 1er mai 2008. L’objet de la présente étude est de présenter un aperçu des principales particularités du contrat de travail local.

Types de contrats de travail

Il existe trois catégories de contrats de travail : les contrats à durée déterminée (CDD), ceux à durée indéterminée (CDI) et les contrats conclus pour la durée d’une mission donnée. Ces derniers contrats ont vocation à s’appliquer à des missions temporaires et d’une durée relativement courte, qui prend fin concomitamment à l’accomplissement de cette mission.

A l’instar du système juridique français, il est à noter qu’un employeur ne peut imposer à un salarie de cumuler indéfiniment des CDD. Ainsi, un employé qui a été soumis à un CDD pendant deux périodes successives doit bénéficier d’un CDI en cas de renouvellement de son contrat de travail.

Formalisme

La loi prévoit que le contrat de travail doit être écrit et conclu entre les parties dans le mois qui suit le début d’exécution de la mission du salarié au sein de l’entreprise.

Si l’employeur manque à l’obligation de signer un contrat de travail en bonne et due forme dans l’année qui suit le début de la relation contractuelle entre les parties, l’employé est fondé à réclamer à son employeur le double de son salaire pendant la période écoulée et le contrat est réputé être à durée indéterminée.

Le contrat de travail doit par ailleurs préciser a minima les éléments suivants :

- nom, adresse de l’employeur, représentant légal ou supérieur hiérarchique de l’employé, de même que l’identité et les coordonnées de l’employé ;

- durée du contrat ;

- description du poste ;

- horaires de travail, jours de repos et congés ;

- salaire ;

Période d'essai

Sauf exception, il est possible de stipuler une période d’essai dans un contrat de travail. Il est à noter qu’une période d’essai ne peut-être renouvelée. La durée maximum de celle-ci dépend de la durée du contrat lui-même, comme indique ci-après :

Le salaire d’un employé en période d’essai ne peut être inférieur au salaire minimum pratiqué au sein de l’entreprise pour un même poste ni à 80% du salaire stipulé dans le contrat de travail.

Obligation de non-concurrence

L’employeur peut imposer au salarié une obligation de non-concurrence visant à empêcher un employé de se livrer à des activités concurrentes de celles de son employeur sur un marché donné, que ce soit en travaillant pour une société tierce ou pour son propre compte. Une telle obligation ne s’applique qu’au personnel disposant d’un certain niveau d’expérience et de responsabilité (senior management, technicien senior par exemple) et/ou étant soumis à une obligation de confidentialité. L’obligation de non-concurrence est d’une durée maximum de deux années, pendant laquelle l’employeur est tenu de verser une indemnité mensuelle compensatrice à son ancien employé. Si l’employé manque à son obligation de non-concurrence, l’employeur peut valablement engager une action en responsabilité et faire application de la clause pénale normalement prévue au contrat. Le montant de l’indemnité compensatrice tout comme celui de la clause pénale sont soumis au principe de liberté contractuelle et peuvent donc être négociés par les parties.

Résiliation

Le contrat peut-être résilié à l’initiative de l’employeur ou de l’employé ou par consentement mutuel entre les parties, matérialisé par une transaction.

Le salarié peut démissionner en adressant une notification écrite à son employeur moyennant le respect d’un préavis de 30 jours (cette durée est portée à 3 jours en cas de résiliation pendant la période d’essai). La résiliation ne devient effective qu’à la fin de la durée de préavis.

L’employeur ne peut mettre fin au contrat de manière unilatérale et sans motif valable. Il est par ailleurs tenu de respecter un préavis d’un mois (ou de verser un mois de salaire au salarié qui devrait quitter l’entreprise plus tôt), outre les indemnités légales de licenciement discutées ci-après. L’employeur ne peut mettre fin au contrat de travail sans préavis et sans indemnité que dans certaines circonstances graves similaires a celles prévues en droit français (concept de faute grave ou lourde). A titre d’exemple, le cas où un employé poursuit une activité salariée en parallèle qui nuit à l’accomplissement des tâches qui lui incombent pourrait constituer une faute grave.

L’employeur doit verser au salarié des indemnités de licenciement dont le montant varie en fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise, sauf disposition légale contraire. Le montant de l’indemnité de licenciement est calculé sur la base d’un mois de salaire par année d’ancienneté. Si la résiliation intervient entre 6 et 12 mois suivant le début de la mission, le montant de l’indemnité est égal à un mois de salaire.

Dans l’hypothèse où le salaire mensuel d’un employé représente plus de trois fois le salaire moyen local, le salaire de base retenu pour le calcul du montant de l’indemnité de licenciement est plafonné à trois fois le salaire moyen local et l’indemnité de licenciement ne peut par ailleurs pas dépasser de 12 mois de salaire.

Règlement des litiges du droit du travail

Les parties peuvent décider de soumettre leur litige a la médiation ou, en cas de refus ou d’échec, à l’arbitrage puis le cas échéant aux tribunaux compétents.

Tous les litiges du droit du travail non résolus par la voie de la médiation doivent être soumis à l’arbitrage. La sentence arbitrale est définitive à l’égard de l’employeur si l’objet du litige porte sur les salaires, les frais médicaux en cas d’accident du travail, dommages et intérêts lorsque les montants en jeu sont inferieurs ou égaux à 12 mois du salaire minimum local ; ou bien lorsque le litige porte sur la durée du travail, les congés ou la sécurité sociale. Pour tous les autres cas, chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification de la sentence pour déférer le litige aux tribunaux compétents si elle n’est pas satisfaite des termes de la sentence.

Les actions en justice sont prescrites au-delà d’une durée d’un an à compter du jour ou l’une ou l’autre des parties sait ou aurait du savoir que ses droits avaient été atteints. Néanmoins, lorsque le contrat de travail est en cours, la durée de prescription ne peut commencer à courir qu’après la date de résiliation effective du contrat.

Mobilité des salariés français en Chine

Bien choisir entre détachement, expatriation et contrat de droit local

Aux situations plus classiques de détachement et d’expatriation qui peuvent être offertes aux salariés français effectuant une mission à l’étranger, s’ajoute désormais de plus en plus fréquemment la conclusion de contrats de droit local entre des employés de nationalité française résidant en Chine et les filiales de sociétés étrangères. Or, le choix du type de contrat de travail emporte des conséquences juridiques, fiscales et pratiques qu’il est important de ne pas négliger.

Détachement

Le salarie détaché est un salarié qui est mis à disposition par sa société mère française pour une mission (généralement courte), et pour le compte de celle-ci, dans une structure d’accueil à l’étranger ; dans ce cas, le contrat de travail de droit français ainsi que le lien de subordination avec la société française d’origine demeurent et le salarié détaché continue à faire partie des effectifs de l’entreprise.

Un avenant au contrat de travail pourra être signé par le salarié afin de définir les conditions spécifiques d’exercice de sa mission à l’étranger (objet de la mission, durée, modalités financières). Généralement le salarié est ainsi détaché de sa société d’origine pour un projet industriel (démarrage d’usine), une mission de développement commercial, ou bien dans le cadre de la mise en oeuvre d’un transfert de technologie ou de savoir-faire.

La notion de détachement, comme celle d’expatriation, est appréhendée en droit français par le Code de la sécurité sociale. La France et la Chine ne disposant pas d’accords bilatéraux relatifs a la protection sociale, les dispositions de l’article L 761-2 du Code de la sécurité sociale s’appliquent : le salarie détaché en Chine peut continuer à bénéficier du régime de sécurité sociale français, dans les conditions prévues par le Code de la sécurité sociale. La durée de ce maintien au régime de sécurité sociale français ne peut excéder trois ans renouvelables une fois (soit six ans au total). Des dispositions spécifiques sont prévues en cas de détachements successifs du salarié, par le même employeur, au sein de la même structure (Article R 761-1 du Code de la securite sociale).

Une fois la mission de détachement terminée, l’employeur doit en principe assurer la réintégration du salarié à son poste de travail initial ou un poste équivalent au sein de la société d’origine, selon les dispositions du contrat de travail.

Expatriation

Le salarié expatrié, quant à lui, est généralement choisi pour des postes de direction de la structure d’accueil en Chine ou des compétences techniques spécifiques bien qu’il soit aujourd’hui souvent en compétition directe avec des salariés de nationalité chinoise. Il travaille alors pour le compte de la structure d’accueil.

Lorsque l’employeur propose une mission d’expatriation à l’un de ses salariés, un avenant au contrat de travail initial est signé afin de définir les conditions particulières de l’expatriation (description du poste et du lieu de travail, durée de la mission, durée de ses congés, rémunération et autres avantages financiers, conditions de rapatriement a la fin de la mission). Le contrat de travail initial, conclu avec la société mère en France, est suspendu pendant la mission à l’étranger mais n’en est pas pour autant résilié. Parfois, en Chine, un autre contrat de travail est également signé avec l’entité locale d’accueil en vue de préciser les conditions de travail au sein de cette structure. Outre le salaire perçu pour la mission d’expatriation, et selon la politique de mobilité internationale de l’employeur, un package d’expatriation pourra être proposé, comprenant notamment la prise en charge du logement, des frais de scolarisation des enfants et de protection sociale pour les membres de la famille, des frais de transports de la famille (incluant la prise en charge d’un certain nombre d’allers-retours en France), voire une couverture par l’employeur du différentiel d’impôt entre ce qui est payé en Chine par rapport à ce qui serait payé en France.

Contrairement au salarié détaché, le Code de la sécurité sociale ne prévoit pas le maintien du régime de protection sociale française pour le salarié expatrié (Article L 762-1) qui devra, en l’absence de cotisation possible au régime de sécurité sociale en Chine, cotiser à un organisme privé ou à la caisse de protection sociale dédiée aux français résidant à l’étranger (CFE - Caisse des Français de l’Etranger).

L’expatriation n’est soumise à aucune limitation de durée par le droit français.

Une fois la mission terminée, l’employeur doit en principe assurer la réintégration du salarié à son poste de travail initial ou un poste équivalent au sein de la société d’origine, dans les conditions prévues par les parties au moment du départ en mission et définies au contrat de travail.

Si l’employeur souhaite ne pas reprendre le salarié dans ses effectifs a son retour de mission en Chine (qu’il s’agisse d’une mission de détachement ou d’expatriation), il devra alors rompre le contrat de travail initial et respecter la procédure prévue par les dispositions du Code du travail : convocation à un entretien préalable, entretien préalable, notification du licenciement, et le cas échéant versement d’une indemnité de licenciement (le temps alors passé à l’étranger doit en principe être pris en compte dans le calcul de l’indemnité de licenciement).

Contrat de droit local

On peut constater en pratique que le recours aux contrats d’expatriation est moins fréquent et que des contrats de travail de droit local sont aussi proposés aux salariés dans le cadre de leur mission en Chine. Si les conditions financières peuvent parfois être très proches, la loi applicable au contrat de travail peut différer, le salarié sous contrat de droit local ne bénéficie plus d’une garantie de poste à la fin de sa mission et ne conserve pas le maintien de ses droits acquis (notamment en matière d’ancienneté), comme dans le cadre du détachement ou de l’expatriation. (N.B : d’un point de vue juridique, les représentants d’un bureau de représentation en Chine ne peuvent bénéficier d’un contrat de droit local, du fait de l’absence de personnalité juridique de cette entité qui ne peut conclure de contrats de travail avec son personnel étranger. L’employeur ne pourra ainsi retenir que le statut de détaché ou d’expatrié).

Les dispositions du droit chinois s’appliquent alors au contrat de travail, notamment la nouvelle loi sur les contrats de travail, entrée en vigueur le 1er janvier 2008 (dont un décret d’application a été publie le 18 septembre 2008). Ainsi, la période d’essai ne pourra être supérieure a six mois, une indemnité de rupture pourra être versée en fin de contrat a durée déterminée (sauf si l’employeur propose le renouvellement du contrat dans des conditions au moins égales et que le salarié refuse), la clause de non-concurrence ne pourra excéder deux ans et ne pourra s’appliquer qu’aux salariés dirigeants. Par ailleurs, le contrat de travail doit être nécessairement écrit et devra comporter certaines clauses obligatoires.

Les parties sont libres de prévoir dans le contrat de travail les modalités de versement de la rémunération (le salaire peut être verse en France et/ou en Chine, le salarié devant toutefois prendre en considération les contraintes administratives qu’il rencontrera s’il souhaite faire sortir du territoire chinois les sommes perçues en Chine au titre de ses rémunérations).

En l’absence de convention bilatérale entre la France et la Chine relative a la protection sociale, le salarie devra cotiser individuellement au régime volontaire de la CFE.

Enfin, en cas de licenciement, qui n’est pas motivé par une faute du salarie, ce dernier pourra, dans les conditions prévues par la loi chinoise sur les contrats de travail, percevoir une indemnité de rupture (Article 46 et suivants) ; celle-ci est calculée, a partir du 1er janvier 2008, sur la base du salaire mensuel moyen du salarié (salaire moyen perçu au cours des douze mois précédant la rupture) et du nombre d’années de services du salarié auprès de l’employeur, mais elle sera, selon les dispositions de cette même la loi, en tout état de cause limitée à trois fois le montant du salaire mensuel moyen de la région concernée, soit, par exemple pour l’année 2007 et pour la Municipalité de Shanghai, a 8 676 Rmb maximum par année d’ancienneté, sauf dispositions spécifiques plus favorables prévues au contrat de travail par les parties.

Autres types de contrat de travail

L’employeur peut également choisir d’embaucher un nouveau salarié, uniquement pour une mission ponctuelle à l’étranger : un contrat de travail peut alors être conclu pour les besoins de cette mission. Il est alors dans l’intérêt des deux parties de prévoir dans ce contrat de travail notamment les clauses suivantes : la loi applicable au contrat (qui, selon la Convention de Rome du 19 juin 1980, peut être la loi choisie par les parties, sauf dispositions d’ordre public applicables), dont dépendra généralement la compétence juridictionnelle retenue en cas de litige, la durée de la période d’essai (et les conséquences en cas de non poursuite de la relation contractuelle à la fin de la période d’essai), les conditions suspensives du contrat (notamment l’obtention des titres de séjour et de travail), les conditions d’exercice de la mission, la rémunération et ses modalités de versement, les conditions et conséquences de la rupture du contrat de travail.

A noter également la possibilité, pour les étudiants ou jeunes chercheurs d’emploi désireux d’effectuer une mission en Chine, d’effectuer un stage ou de recourir au VIE (Volontariat International en Entreprise). Pour le stagiaire, une convention doit être signée entre l’entreprise d’accueil et l’école ou l’université de l’étudiant, qui doit régir notamment les conditions de couverture sociale du stagiaire. Le VIE doit être français ou ressortissant de l’Espace Economique Européen, être âgé de 18 à 28 ans ; la durée de la mission sera comprise entre 6 et 24 mois. A l’heure où les mesures d’immigration se resserrent, la contrainte principale pour ce type de mission est l’obtention d’un visa ou permis de travail.

Dans tous les cas, le salarié en mission en Chine, quel que soit son statut et la durée de sa mission, devra respecter les mesures internes de l’entreprise, prévues dans le règlement intérieur de l’entreprise d’accueil, désormais obligatoire depuis l’entrée en vigueur de la loi chinoise sur les contrats de travail.

Permis de travail

Un étranger souhaitant travailler plus de trois mois en Chine devra obtenir un permis de travail et un permis de résidence (visa Z, valable un an et renouvelable). Il existe également un visa dit business (visa F), valable pour une période maximale de six mois, limite aux étrangers effectuant des déplacements professionnels ponctuels en République Populaire de Chine (prospection commerciale, participation à des échanges culturels ou scientifiques).

La personne concernée doit s’adresser auprès du Bureau du Travail et du Bureau de la Securite Publique afin d’effectuer les formalités nécessaires pour l’obtention de ces permis. Les mesures d’immigration ont été renforcées depuis mars 2008. Le permis de travail est délivré en fonction des qualifications du demandeur, tant techniques que de management, en vue d’apporter une expertise supplémentaire à la main d’œuvre locale. Ainsi, outre les copies de la licence d’activité et autres documents officiels de l’entreprise, des formulaires administratifs, le demandeur devra présenter un CV (traduit en chinois), une copie de ses diplômes, une copie de son contrat de travail, voire dans certains cas, une attestation de son ancien employeur confirmant qu’il a déjà occupé un poste équivalent pendant deux ans. De même, il devra effectuer une visite médicale à son arrivée en Chine.

Les applications de la nouvelle loi du contrat de travail

Contrat écrit. La loi prévoit désormais des sanctions lorsqu’un contrat de travail n’a pas été conclu par écrit dans un délai d’un mois suivant le commencement de son travail par le salarie. L’employeur est tenu de verser un salaire mensuel correspondant à deux fois celui du salarié jusqu’a ce que l’obligation ait été respectée.

Par ailleurs, si aucun contrat n’a été signé un an après le commencement par le salarié de son travail, un contrat à durée indéterminée est réputé avoir été conclu. En revanche, si après notification de son employeur, l’employé refuse la conclusion d’un contrat écrit dans un délai d’un mois suivant le commencement de son travail, l’employeur pourra mettre fin a la relation en lui notifiant par écrit la rupture de la relation et l’employé ne pourra que prétendre au versement de son salaire pour le temps passe au sein de l’entreprise.

Période d’essai. La période d’essai est désormais davantage encadrée. S’il n’y a pas de périodes d’essai dans les contrats d’une durée de moins de trois mois, la période d’essai pour les contrats dont la durée est comprise entre trois mois et un an, est d’un mois maximum. Pour ceux dont la durée est comprise entre un et trois ans, la période d’essai est de deux mois maximum. Enfin, pour les contrats dont la durée est supérieure à trois ans ou dont la durée est indéterminée, la période d’essai est de maximum six mois. Des dispositions spécifiques relatives à la rémunération pendant la période d’essai ont également été introduites. La rémunération du salarié ne peut être inférieure à plus de 80% du salaire moyen versé par l’employeur pour un poste similaire ou à plus 80 % du salaire prévu au contrat. Dans les deux cas, cette rémunération ne peut être inferieure au salaire minimum local

Enfin, la période d’essai n’est désormais plus renouvelable et sa rupture doit dorénavant être motivée. Quant au salarié, celui-ci est tenu de respecter un préavis de 3 jours en cas de rupture du contrat au cours de la période d’essai.

Contrat à durée déterminée. La signature consécutive de contrats à durée est désormais limitée à deux sauf lorsque la signature d’un nouveau CDD est demandée par le salarié lui-même. Lorsqu’à l’issue de l’expiration d’un CDD, celui-ci n’est pas renouvelé ou est renouvelé mais à des conditions moins avantageuses pour le salarié, ce dernier a droit au versement d’une indemnité. L’indemnité est déterminée en fonction du nombre d’années passées dans l’entreprise, une année donnant droit à un mois de salaire. Cette indemnité est cependant doublement limitée dans la mesure où elle ne peut excéder 12 années et ne peut être supérieure à trois fois le salaire local moyen. Enfin, l’obligation de modifier un CDD en un CDI, lorsque le salarié a travaillé pour l’employeur pendant 10 années consécutives, est consacrée par la nouvelle loi. Le règlement d’application de la loi sur le contrat de travail précise que le décompte des 10 années consécutives commence au jour où l’employé a commencé à travailler, et ce même si cette date est antérieure à la nouvelle loi sur le contrat de travail.

Travail à temps partiel. Le travail à temps partiel ne nécessite pas de contrat écrit. La période d’essai n’est pas obligatoire. Le salarié ne peut travailler plus de quatre heures par jour ou 24 heures par semaine. Le taux horaire ne peut être inferieur au taux horaire fixe par les autorités locales du lieu où est localisé son employeur. La rémunération du salarié doit être versée au maximum tous les quinze jours. La résiliation du contrat peut être demandée par les deux parties sans préavis. Enfin, aucune indemnité n’est due au salarié.

Formation. Un employeur qui offrirait à un salarié une formation payante peut en contrepartie exiger du salarié qu’il travaille pour une durée déterminée. Cette durée n’est plus limitée à trois ans. Par ailleurs, si le contrat de formation conclu est rompu par le salarié, une clause pénale peut contraindre le salarié au paiement de pénalités contractuelles. Celles-ci ne peuvent cependant pas être supérieures aux frais occasionnés par la formation et devront être payées en fonction de la période de travail restante qui n’aurait pas été honorée.

Clause de non-concurrence. Les clauses de non-concurrence ont également fait l’objet de modifications substantielles. La durée maximale est désormais fixée à deux ans à compter de la résiliation ou de la fin du contrat de travail. Par ailleurs, celles-ci sont désormais limitées aux cadres supérieurs, techniciens supérieurs et tout salarié tenu à une obligation de confidentialité. Si le mode de calcul de la compensation obligatoire n’est toujours pas spécifié par la loi, celle-ci prévoit en revanche qu’elle soit versée mensuellement au salarié pendant toute la durée de l’engagement de non-concurrence.

Clause pénale. A l’exclusion du paiement par le salarié de pénalités contractuelles en cas de : violation d’une clause de non-concurrence ou de la violation de la durée pendant laquelle le salarié s’est engagé à travailler en contrepartie de la formation qui lui sera offerte, l’employeur ne peut plus prévoir dans le contrat de travail de ses salariés de clauses pénales.

Indemnités et licenciement. Les hypothèses dans lesquelles un employeur doit rompre un contrat avec un préavis de trente jours n’ont pas changé. L’employeur doit toujours octroyer au salarié un mois d’indemnité pour chaque année travaillée au sein de l’entreprise. Cette indemnité est cependant doublement limitée par la nouvelle loi : elle ne peut excéder douze années et ne peut être supérieure à trois fois le salaire local moyen. Le règlement d’application de la loi sur le contrat de travail précise que le salaire mensuel servant de base de calcul aux indemnités auxquelles peut prétendre le salarie, inclut toutes primes et autres accessoires au salaire. Les causes ouvrant droit au versement d’une telle indemnité ont été enrichies de trois autres circonstances : en cas de faillite de la société, d’annulation de licence d’activité ou en cas de liquidation anticipée. Aucune autre cause ne peut être convenue entre l’employeur et son salarié. La nouvelle loi a introduit deux hypothèses supplémentaires à la rupture unilatérale d’un contrat de travail par l’employeur sans préavis : les relations entretenues par le salarié avec un autre employeur causant un conflit d’intérêts et l’usage de la force ou de la tromperie afin de contraindre l’employeur de signer le contrat ou de l’amender.

Par ailleurs, deux catégories de salariés protégés ont été ajoutées à celles déjà existantes : les salariés ayant travaillé pas moins de quinze années consécutives dans l’entreprise et à moins de cinq années de la retraite ainsi que les salariés exposés à des risques de maladie professionnelle diagnostiquée ou en cours d’observation.

Le règlement d’application de la loi sur le contrat de travail permet le transfert d’employés, dans le cadre de restructurations au sein d’un même groupe, sans que le paiement des indemnités prévues par la loi leur soient versées si leur ancienneté est reprise dans la nouvelle entité. Dans le cas contraire, l’employeur devra verser les indemnités qui leur sont dues et les réembaucher. Quant aux ruptures illégales du contrat par l’employeur, si le salarié ne demande pas sa réintégration ou si celle-ci est impossible, l’employeur doit désormais verser des dommages équivalents au double des indemnités qui auraient normalement dues être perçues.

Licenciement collectif. De nouvelles causes de licenciement collectif ont été introduites par la loi. Un licenciement collectif est désormais également possible en cas de changement des modes de production, et d’introduction de nouvelles technologies et enfin de circonstances économiques objectives. L’employeur doit au préalable consulter les syndicats ou les salariés visés, 30 jours à l’avance, afin de leur expliquer la situation et obtenir leur opinion et ceci seulement dans l’hypothèse où le licenciement envisagé implique plus de vingt salariés ou au moins 10% des effectifs de l’entreprise. Enfin, l’employeur devra garder en priorité : les salariés ayant conclu un CDD de relativement longue durée, ceux qui ont conclu un CDI et enfin ceux dont le salaire est la seule source de revenus d’une famille et dont la famille comporte une personne âgée ou un mineur a charge.

Compléments apportés par les circulaires et règlements postérieurs

Jours féries. Le nombre de jours féries est passé de 10 à 11 jours.

Congés payés annuels. Les congés payés accordés indépendamment des jours féries et qui sont calculés en fonction du temps passé dans l’entreprise, ont également été modifiés. Ainsi, un salarié employé depuis plus d’un an et moins de dix ans dans la même entreprise, a droit à cinq jours de congés payés. Un salarié employé dans la même entreprise, depuis plus de dix ans et moins de vingt ans, a droit à dix jours de congés payés. Quant au salarié employé dans la même entreprise depuis plus de vingt ans, quinze jours de congés payés lui sont accordés. En revanche, ces congés payes ne peuvent être accordés si les salariés cités précédemment ont respectivement pris deux, trois et quatre mois de congés maladie.

Lorsqu’une entreprise ne peut donner à son salarié les congés annuels qui lui sont dus et dans la mesure où le salarié accepte de ne pas prendre les congés payés annuels auxquels il peut prétendre, l’employeur est dans l’obligation de lui verser trois fois le salaire journalier qui lui serait du en temps normal.

Temps de travail. Avec un temps de travail par jour moyen de huit heures et un nombre de jour travaillé par an de désormais 250 jours, le nombre de jour travaillé par mois d’un salarié soumis au droit chinois est désormais de 20.83 jours et le temps de travail moyen par mois de 166,64 heures.

Source : Guide RH de la CCIFC (édition 2009)

La 2ème édition du « Guide Ressources Humaines CCIFC » a été actualisée et publiée en janvier 2009. Certaines informations, notamment les données sur les salaires et charges sociales chinoises, font l’objet d’une réévaluation annuelle. La CCIFC n’étant pas une organisation compétente dans l’interprétation des lois ou l’explication des décisions administratives chinoises, nous conseillons aux entreprises et demandeurs d’emploi de se rapprocher des organismes locaux compétents pour plus de précisions ou des spécialistes juridiques en cas de litige.

Dernière mise à jour : 06/08/2010